E-recruteurs à tout-va ou recruteurs humains innovants ?

Cet article pour vous faire partager une fois n’est pas coutume l’envers de notre métier de recruteur.


J’entends beaucoup parler, et j’y porte un intérêt tout particulier, de l’essor des start up dans le domaine du recrutement.

En particulier les # qui fleurissent #recrutementprédictif #bigdata #matching et j’en passe.

Tout cela bouleverse t-il le grand monde du recrutement, et le plus petit monde des cabinets de recrutement ?

Et si demain, non pas demain, on me dit aujourd’hui (!) la techno va en vrac :

  • Me trier les bons cv plutôt que de les éplucher un par un! #industrialisation #trideCV
  • Me faire matcher mon offre d’emploi avec les profils en veille sur le marché!!
  • Me permettre de prédire l’adéquation de la personnalité du candidat au poste via un test réalisé en amont !!! (Euh la moi qui suis pourtant un intuitif +++ là je dis ben alors!). Bon ça on en reparle tout à l’heure.

Alors si vous êtes toujours là je vais vous raconter 2 anecdotes recrutements :

Pour la 1ere nous sommes en 2013. 

Mon client recherche un directeur de réseau pour ses boutiques. Il me martèle qu’il lui faut absolument un profil avec expérience du retail je cite « premium » « haut de gamme ». Devinez d’où vient le candidat recruté (j’avoue j’ai un peu insisté, mais en même temps n’est-ce pas là une des valeurs essentielles de mon job) ? De chez Mc Do et Leroy Merlin....

Résultat 2 ans après le candidat devient une référence dans l’entreprise!

Qu’aurait dit mon matching de CV, mon prédictif sur son profil?

Quant à la 2ème, on va parler test de personnalité! Février 2017…

Mon client recrute un DAF. Valeurs de mon client et profil recherché (je passe les aspects techniques): humilité, authenticité.

Que dit le test? Pour info nous utilisons SOSIE l’un des tests les plus connus et reconnus en France...

Entre autre : « Considération sociale » 100% d’intensité!!! Autrement dit à fond dans la recherche de statut socio professionnel, d’éloges et de valorisation statutaire!

Pas du tout en phase avec la culture de mon client que je connais depuis plus de 10 ans....Et pourtant!

Vous êtes toujours là ? Et pourquoi et pourtant?

Parce qu’en débriefant avec le candidat (oui débriefer discuter échanger se parler quoi…entre 2 personnes pour de vrai)

Un truc se crée : une confiance, un échange, et j’apprends que cette quête de réussite et de valorisation vient.....de l’enfance du candidat, son éducation, sa résilience... je vous passe les détails....

Coup de coeur pour ce candidat récemment recruté chez mon client.

Que m’aurait dit le test sans ce débriefing : candidat focalisé sur la réussite statutaire, les éloges...

Et si on pousse un peu plus loin niveau test ? Ah alors comme ça on nous propose d’utiliser des tests en amont. En amont, c’est-à-dire pendant la phase de présélection.

Et on assimile les scores des tests, qui sont par définition des hypothèses (positionnement du candidat), comme des résultats intrinsèques. Alors que ces mêmes hypothèses doivent, et c’est la déontologie et la validation de ces mêmes tests qui l’exigent, faire l’objet d’un entretien de débriefing.

Le point commun de ces 2 anecdotes? Sans l’intervention humaine, ces 2 candidats sont éliminés par le recrutement prédictif.

Le premier n’est pas dans les critères de CV recherché par mon client.

Quant au second, il ne matche pas en matière de valeur et de personnalité avec celles de mon client.

Alors tous en choeur...

Oui à l’innovation! Oui au digital!

Mais OUI aux échanges ! A l’appréciation des profils atypiques !! OUI au potentiel et aux relations humaines !!!