Réinventons l'entretien d'évaluation !

C’est bientôt l’heure de…l’entretien d’évaluation ??

La fin de l’année approche, et comme chaque année, dans la plupart des entreprises se profile le traditionnel entretien d’évaluation.

Beaucoup d’articles ont fleuri sur l’éventuelle obsolescence de la forme actuelle de l’entretien.

L’entretien d’évaluation…Pourquoi Has-been ? 

Ce qui était un must en matière de management, dans la lignée des penseurs comme le « pape du management » Peter Drucker et sa DPO (Direction par les Objectifs) dans les années 80, 90 et même 2000 l’est-il encore en bientôt 2018 ?

  • L’évaluation à travers des grilles de performances et compétences, des échelles qui finalement ne s’éloignent pas tellement d’une notation entrainent nécessairement une déshumanisation.
  • On a appris à l’école et dans les formations de management qu’un entretien d’évaluation doit être avant tout factuel et objectif. Et ce pour être incontestable. Mais cette objectivité détachée est-elle vraiment nécessaire?
  • L’efficacité quantitativiste est-elle vraiment productive ? J’en doute fortement.
  • L’entretien d’évaluation en one to one tend vers une vision limitative et étroite : Quid de l’intelligence collective, de la performance d’équipe quand on cherche à individualiser l’évaluation ? Alors que la force des compétences collectives, de la transversalité, du décloisonnement permet de libérer les énergie.
  • Dans les faits, on parle davantage du bilan écoulé que des actions à venir lors de l’entretien d’évaluation

Ce sont certains de ces points qui sont notamment mis en cause dans la dernière étude Deloitte sur le management des performances.

Des idées pour faire….autrement ! 

Comme le soulignent Les Echos dans un article récent, la multiplication des espaces "collaboratifs" de travail fait aussi disparaître un attribut symbolique fort de l'entretien annuel: le face-à-face théâtralisé

Les échanges se font tout au long de l'année !

Flexibiliser davantage avec plus de rencontres informelles tout au long de l’année « on demand »

Favoriser le langage de l'émotion

Etre à l’écoute des besoins de réalisation de chacun : voilà un enjeu engageant !

Le parler vrai, le langage de l’’émotion, le partage de la réflexion à 2 ou à plus, laisser percer son enthousiasme, ses doutes, sa blessure sont autant d’implications qui vont rendre l’échange beaucoup plus riche et sincère.

C’est Frédéric Laloux qui met l’accent là-dessus dans son ouvrage Reeinventing Organization.

Que voulons nous vraiment faire? Qu’est ce que j’ai vraiment envie d’apporter? Qu’est ce qui m’empêche de le faire?  Constituent des questions bien plus fondamentales que des cases de compétences/performances critérisées selon une échelle.

Evidemment elles nécessitent une introspection beaucoup plus grande de la part de chacun des acteurs. Et là c’est une question de volonté et d’ouverture.

Les feedbacks transversaux (collègues) peuvent donner une vision plus globale et représentative de notre contribution, surtout si l’organisation tend en mode projets & intelligence collective.

Quelques exemples de questions...

Félicitations :

« qu’est ce qui s’est vraiment bien passé cette année et qui mériterait d’être célébré ? »

Apprentissage :

« Où en sommes nous maintenant par rapport au point ou nous pensions être ? »

Perspectives & Objectifs :

« Qu’attends tu avec le plus d’impatience cette année ? « 

« Qu’est ce que je peux faire de plus utile pour ton travail? »

« quels sont tes objectifs pour cette année ? » (et non pas ceux que je veux t’assigner !)

Les échanges, entretiens tout au long de l’année diminuent aussi l’importance et l’utilité de ce fameux entretien de fin d’année.

Vers des entretiens collectifs... Exemples d'entreprises !

2 exemples d’entreprises US qui sont citées dans l’ouvrage Reeinveting Organizations

Chez AES : chacun s’auto-évalue devant ses collègues qui apportent des commentaires, questions ou feedbacks afin d’approfondir la compréhension de leur potentiel et de leur performance.

Exemple de Sound True en 3 étapes :

1 / Réfléchissez à ce que vous avez réalisé et sur vos aspirations et les notez dans un grand tableau ouvert

2 / Vos collègues complètent le tableau avec leurs commentaires.

Puis Chacun répond à 2 questions sur la personne de son équipe :

« Qu’est-ce que travailler avec toi m’apporte de plus précieux ? »

« Quel est le domaine dans lequel je perçois que tu pourrais évoluer et grandir ? »

Quelqu’un note sur une grande feuille les commentaires

3 / Débriefer avec votre manager ou leader ce qui vous a été dit

A faire certainement quand ça se passe bien dans l’équipe…. Mais ça, c’est un autre sujet plus large qui s’appelle le management…

 

L’entretien d’évaluation n’est pas mort mais a pris un sacré coup de vieux….alors vive l’entretien (collectif ?...Collaboratif ?) de développement !